大多數紙箱企業，都有制定各部門職能、各崗位職責。但在職責的制定時，大部分企業只是一味的要求崗位所擔負的責任，而在權限方面總是含糊不清，甚至只有處罰規定，沒有任何鼓勵政策。導致各管理崗位對下層員工的要求也是如此，使整個企業發生惡性循環，影響員工工作積極性。企業中各級管理人員沒有人事權和財權，只是機械地去執行責任。管理人員都沒權利對本部門的人事做調整，無權改變現有激勵辦法。在很多企業，下級員工的薪資，對各級管理人員保密，只有老板和財務清楚。試想，主管對下級無升遷、考核和調整權，他們在實際工作的開展中難度將是多么的大？

在此建議：

A. 企業應該讓各級主管了解下級的薪資收入。

B. 在不觸及企業管理原則下，給予各級主管相應的管理權限。

對此在很多企業中已收到明顯的效果。如浙江某企業（600 人左右），公司將產品產量的總銷售額按比例分解到各部門，根據分解后的薪資總額進行分配。公司在上述原則的基礎上，將考核權下放給各部門。當時公司有三條線、六個班次，在各部門分解指標的前提下，雖然每個班的激勵辦法各不相同，人員減少了1/4，員工個人收入卻上升了近1/4，同樣實現了減員增效的效果，極大提高了員工的工作積極性、產品的質量及公司的服務質量。

C. 在企業中可推行“一國多治”的管理辦法。

即紙箱、紙板、物流、辦公室等有不同的薪酬體系，也就是說要賦予主管自行制定本部門管理辦法的權利。

D. 要給予主管辭退、調整員工的權利。

對于“二級廠”或大一些的三級紙箱廠，一般應執行“二級負責制”。對于人員的辭退、調整、調動、人員的獎罰，一般經過二級管理人員就可決定，上級一般不對下級的決定進行干涉（例：普通員工只需經過主管、經理決定即可）。

E. 經濟權力要放給各級管理人員。

一般情況下，有考核的企業，各部門都會有考核剩余的資金。這些資金，公司可給予設立部門專門帳戶，允許部門在規定的管理規定權限內使用這些資金。

如：在某公司，年底臘月二十三前不請假的每個員工發200 元；年后正月初六至十三不請假的員工發400 元。部門剩余的資金，要按“取之于民，用之于民”的原則執行。